„Die Einzigartigkeit eines jeden Menschen kann ein Vorteil für das Unternehmen sein.“

Was bedeutet Diversity Management?

Marzia Bona: Diversity Management umfasst eine Reihe von Strategien, Praktiken und konkreten Maßnahmen, die Unternehmen auf der Ebene des Personalmanagements ergreifen können. Sie dienen dazu, die im Unternehmen vorhandene Vielfalt auszuschöpfen, um die Innovationsfähigkeit des Unternehmens und seine Leistung zu steigern.

Es handelt sich um „softe“ Maßnahmen in dem Sinne, dass sie nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Vielmehr sind es freiwillige Entscheidungen, die das Unternehmen trifft, um Vielfalt als Chance und nicht als Belastung zu sehen. Vielfalt verstanden als eine Kombination von individuellen Merkmalen (Geschlecht, Alter, Herkunft, Bildung, religiöse Überzeugungen usw.), die jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer einzigartig machen. Es ist genau das Zusammenspiel dieser Eigenschaften, das, wenn es geschätzt wird, dem Unternehmen wirklich zugutekommen kann. Gleichzeitig ermöglicht das Diversity Management den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die berufliche Ausgrenzung zu überwinden, also jenen Teufelskreis, bei dem Menschen mit bestimmten Profilen nur schwer oder gar nicht in der Lage sind, bestimmte Arbeitsplätze zu besetzen oder beruflich voranzukommen. Ich denke dabei vor allem an Personal mit sichtbarem Migrationshintergrund. Heute geht es nicht so sehr um den Zugang zum Arbeitsmarkt, sondern um faire Bedingungen und Wachstumsaussichten für alle. Um Roosevelt Thomas zu zitieren, der Anfang der 1990er Jahre Theorien zum Diversity Management aufstellte: „Frauen und Minderheiten brauchen keine Bordkarte mehr, sondern die Voraussetzungen, um ihre Position zu verbessern.“

Gibt es bestimmte Charakteristiken – und damit Arten von Vielfalt -, die schwieriger zu managen sind als andere?

Bona: Es gibt Dimensionen wie das Geschlecht oder eine Behinderung, die bereits anerkannt und gesetzlich geregelt sind. Bei ihnen wissen die Unternehmen, in welche Richtung sie gehen müssen. Schwieriger zu handhaben sind die, für die es keine genauen Normen gibt. Hier kommen wir in den Bereich der Diversität, die mit dem Migrationshintergrund zusammenhängt. Sie spielt eine große Rolle, denn ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden im Wirtschaftssystem immer wichtiger: Die neuesten Daten zeigen, dass mehr als 13 Prozent der in Südtirol Beschäftigten ausländischer Herkunft sind. In der Studie haben wir sehr reaktionsfähige und proaktive Realitäten entdeckt, aber sie bleiben Einzelfälle.

Zum Beispiel?

Bona: Keines der von uns befragten Unternehmen, nicht einmal die ganz großen, verfügt über einen strukturierten Diversity-Management-Plan. Bei den von den Unternehmen eingeführten Maßnahmen handelt es sich um punktuelle Aktionen, z. B. Mentorenprogramme, Leitlinien zur Sicherheit am Arbeitsplatz in mehreren Sprachen, aber auch die Anpassung der Speisepläne in den Betriebsmensen oder die Möglichkeit, das Zeitbanksystem zu nutzen, um Urlaubstage für einen längeren Urlaub zu sammeln, damit die Herkunftsländer besucht werden können. Es gibt eine sehr interessante Bandbreite konkreter Maßnahmen. Was fehlt, ist ein Raum, in dem Unternehmen dieses Thema diskutieren und sich austauschen können. Auf nationaler Ebene bietet die Charta der Chancengleichheit nützliche Hinweise auf bewährte Beispiele, die übernommen werden können und Möglichkeiten zur Vernetzung mit anderen Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen.

Welches Bild gibt Südtirol ab?

Bona: Es gibt eine sehr tief verwurzelte Wahrnehmung von Vielfalt, die das Ergebnis der institutionellen Struktur und der Geschichte von Südtirol ist. Man ist mit dem Konzept der Vielfalt vertraut und versteht es auch als ein sehr breit gefächertes Konzept: vom Geschlecht über die Religionszugehörigkeit bis hin zum Alter... Es gibt eine hierarchische Bewertung der Vielfalt: Es gibt Vielfalt, mit der wir umgehen können und deren Wert für das gute Funktionieren des Unternehmens wir erkennen; und es gibt Vielfalt, mit der wir weniger vertraut sind, wo wir über weniger Instrumente verfügen, um sie als Mehrwert auszuschöpfen.

Gab es Überraschungen?

Bona: Wir waren beeindruckt von der Kreativität und der Sensibilität der kleinen Unternehmen. Für sie mag es komplizierter erscheinen, Maßnahmen zum Diversitätsmanagement zu ergreifen, da sie oft nicht einmal eine Personalabteilung haben. Andererseits haben sie – vielleicht dank des direkteren Kontakts mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und dank der Möglichkeit, sehr flexible Maßnahmen zu ergreifen – eine gute Reaktionsfähigkeit gezeigt.
Für die Studie haben wir Unternehmen aus den unterschiedlichsten Bereichen befragt: von der Großindustrie über die Landwirtschaft bis hin zu Dienstleistungsanbietern. Das Thema Diversität ist in allen wichtigen wirtschaftlichen Sektoren Südtirol sehr präsent, und das ist ein gutes Zeichen.

Was hat euch dazu veranlasst, diese Studie durchzuführen?

Bona: Die Koordinierungsstelle für Integration der Autonomen Provinz Bozen hat uns beauftragt, die Eingliederung und den beruflichen Aufstieg von Menschen mit Migrationshintergrund zu untersuchen. Dabei sind wir von der Definition von Diversity Management durch Unternehmen ausgegangen. Anschließend haben wir die Studie auf alle Arten von Diversität ausgeweitet, um zu verstehen, welche Art von Diversität für die lokalen Unternehmen eine große Rolle spielt.

Habt ihr Anregungen für die Zukunft?

Bona: Südtirol leidet zunehmend unter Personalmangel. Vor diesem Hintergrund erscheint es uns strategisch sinnvoll, Maßnahmen zu ergreifen, die die Vielfalt wertschätzen und einen Anreiz für die Bewerbung und/oder den Verbleib im Unternehmen bieten. Damit verbunden ist die Frage des Zugangs zu Wohnraum: Es gibt viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keine Wohnung finden, entweder weil das Angebot tatsächlich gering und die Mieten hoch sind, aber auch aufgrund von Diskriminierung und Vorurteilen. Einige Unternehmen übernehmen sogar die Bürgschaft für den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin gegenüber dem Vermieter; dies ist ein zweischneidiges Schwert, da der Zugang zu einer Wohnung offensichtlich an die Zugehörigkeit zu diesem Unternehmen gebunden ist. Wenn wir wollen, dass die Menschen im Südtiroler Wirtschaftssystem arbeiten, müssen wir ihnen auch Ressourcen zur Verfügung stellen. Unterkunft, aber auch Ausbildung.